Al iniciar la reunión empezó a juzgar a miembros de su equipo en función de lo que el consideraba como
“detalles importantes”, tales como su cualidades físicas, su estado civil (afirmaba que esto último determinaba
sus “cualidades morales”), experiencias de algún fracaso en alguna iniciativa personal, poco o demasiado
empuje en el desempeño de sus funciones (criticaba tanto lo que el percibía como falta de empuje así como
también el que alguien fuera “demasiado autodirigido”), su edad, etc.
Lo que menciono en el párrafo anterior, me dejó perplejo ante tanta presunción, vanidad e incluso hasta
posible soberbia. ¿Cómo es posible que en pleno año 2009 exista gente que se asume como “preparada” con
un criterio tan cerrado o con una total ausencia del mismo?, ¿Quién y bajo que argumentos lo identificó como
el “elemento indicado” para conducir a un equipo de trabajo?, ¿A que nivel puede llegar la ceguera interna por
parte de sus superiores para no ser capaces de detectar este tipo de actitudes disfuncionales que tarde o
temprano minarán el clima organizacional de la empresa y terminarán por afectar sus resultados?
A los puntos “importantes” que este individuo juzgó como “determinantes” e irreversibles, yo me permito hacer
las siguientes reflexiones :
1.- Cualidades físicas ; La belleza o “perfección física” es algo completamente subjetivo y condicionado a la
percepción y preferencias de quien le observa, por lo tanto se puede decir que no existe un “standard
autorizado” para considerar esto como relevante, además, ¿que relación tiene con las aptitudes de la persona
para llevar a cabo su función?, sobra decir que el sujeto que emitió tal opinión claramente discriminativa, no se
distingue por ser el mejor representante de lo que el exige, entonces, ¿Dónde está la congruencia?, en
resumen, completamente reprobable.
2.- Estado Civil : Pregunta ; ¿Qué todavía vivimos en “La Edad Media”?, Esta es una condición de libre
elección para cada persona, sujeta a diferentes situaciones y condiciones que en muchos casos no pueden
estar en control del individuo, por lo que considero que de ninguna forma determina su “calidad moral”,
además, ¿Quién ratificó a este Gerente como la persona “autorizada” para definir que es adecuado en
“términos morales”?, ¿En un momento dado, al ir él también por el camino de la vida, no podría estar expuesto
a situaciones incluso fuera de su control que puedan afectar esta condición para él mismo?, si le escarbamos
un poco, ¿encontraremos en su historial algo que ponga en duda su cuestionable autoridad moral?. En
resumen; absolutamente reprobable, un poco de humildad no le vendría mal.
3.- Experiencias fallidas : Todo buen líder sabe que de las experiencias obtenidas, lo importante es que
hacemos con ellas, si estamos dispuestos a aprender de nuestros fracasos y capitalizar la experiencia para
fortalecer nuestras habilidades y salir mejor preparados a enfrentar nuevos retos, la vida es viaje no es
destino, así que si este individuo nunca se ha equivocado lo mas probable es que nunca tome decisiones o
recurra a la práctica de “buscar un culpable” cada vez que comete un error. En resumen : Nuevamente
reprobado.
4.- Grado de “Empuje” : El que haga un llamado de atención a la falta de iniciativa puede ser comprensible,
pero el que de forma contundente quiere limitar a los elementos que percibe con el potencial de ser
autodirigidos, me hace pensar que mas bien se trata de temor a ser reemplazado por un miembro de su
equipo mas competente, por lo que sin duda alguna tratará de limitar el movimiento de los elementos que
perciba como potenciales amenazas a su permanencia en el puesto. El punto aquí, si no quiere tener o formar
elementos “completos y maduros”, ¿donde queda cubierto el futuro de la empresa y la inevitable sucesión en
su puesto?, es una realidad que el tiempo no se detiene, por lo que dentro de su temor e incompetencia trata
de “tapar el sol con un dedo”. En Resumen : Reprobadísimo.
5.- La Edad : Resulta muy subjetivo el considerar la edad como una desventaja, si bien en nuestro entorno se
está volviendo un hábito muy extendido pero también cuestionable, en otras culturas que muestran un claro
desarrollo no se le considera de una forma tan estrecha y limitada, la experiencia tiene un valor, además, el
tiempo también transcurre para él, o no es cierto?, definitivamente cada día que pasa no se está volviendo
mas joven, por lo que debería pensarlo dos veces antes de hablar al respecto. En Resumen : Reprobado, no
tiene capacidad para medir el impacto y contexto de sus palabras.
Estimado lector, ¿Te gustaría tener a alguien así dirigiendo a tu empresa?, seguramente la respuesta es que
no, sin embargo, ¿En que se falla cuando esto llega a suceder?, consideraría que en la selección (tal parece
que se esforzaron en colocar al menos indicado), la misma fue llevada a cabo sin evaluar el que cubriera
todas las competencias requeridas, suena motivante el que lo designen como “líder”, pero sin embargo el líder
debe tener capacidad para comunicarse adecuadamente y obtener el compromiso de su equipo, pero hay que
recordar : “Sin equipo no hay líder”.
Cuantas veces hemos sido testigos de situaciones que causarían lo que llamamos con cierta expresión de uso
común “pena ajena”, en la cual vemos como alguien que a través de su desempeño, logros pasados o
preparación técnica ha llegado a ser ascendido a niveles de Gerencia o Dirección, para inmediatamente
colocarse en una espiral en inversa en la cual virtualmente se “sube a un ladrillo y se marea”. Esto denota que
no cuenta con todas las competencias requeridas.
Nada resulta tan ridículo como quien empieza a tomarse demasiado en serio a sí mismo, perdiendo objetividad,
capacidad para entablar relaciones de forma asertiva y logrando minar el desempeño y crecimiento de quienes
le rodean a través de conductas cada vez más erráticas, vanidad con tintes infantiles, de poses exageradas y
acartonadas, pujando fuertemente solo para su autoconservación a expensas del crecimiento de la
organización para la cual trabaja y del desarrollo a largo plazo del resto de su “equipo” (lo pongo entre
comillas porque en la mayoría de estos casos, permanecen ahí por circunstancias fortuitas o de necesidad
elemental, no por compromiso con esta clase de pseudo”líder”).
Cuando el elemento en cuestión ha llegado a este punto, se vuelve hábil en la retórica vacía (con lenguaje
muy “gerencial” eso sí) para justificar sus continuos errores y pésimas decisiones, tomadas de forma viceral y
atolondrada, pero para las cuales dedica el suficiente tiempo en “construir los argumentos” que justifiquen de
forma “técnica” y “pomposa” su evidente falta de capacidad para manejar hasta los aspectos mas sencillos.
Lo anterior va añadido de haber identificado y practicar hasta dominar la técnica de desviar hábilmente la
atención de sus superiores del problema raíz (su falta de competencia como líder) y canalizar hábilmente las
culpas y responsabilidades hacia miembros de su “equipo” u otros miembros de la organización. Lo
sorprendente es que el sistema se acostumbra a ser disfuncional, y lo evidente resulta invisible para quienes
deberían detectarlo.
GBX Consulting
Derechos Reservados
“detalles importantes”, tales como su cualidades físicas, su estado civil (afirmaba que esto último determinaba
sus “cualidades morales”), experiencias de algún fracaso en alguna iniciativa personal, poco o demasiado
empuje en el desempeño de sus funciones (criticaba tanto lo que el percibía como falta de empuje así como
también el que alguien fuera “demasiado autodirigido”), su edad, etc.
Lo que menciono en el párrafo anterior, me dejó perplejo ante tanta presunción, vanidad e incluso hasta
posible soberbia. ¿Cómo es posible que en pleno año 2009 exista gente que se asume como “preparada” con
un criterio tan cerrado o con una total ausencia del mismo?, ¿Quién y bajo que argumentos lo identificó como
el “elemento indicado” para conducir a un equipo de trabajo?, ¿A que nivel puede llegar la ceguera interna por
parte de sus superiores para no ser capaces de detectar este tipo de actitudes disfuncionales que tarde o
temprano minarán el clima organizacional de la empresa y terminarán por afectar sus resultados?
A los puntos “importantes” que este individuo juzgó como “determinantes” e irreversibles, yo me permito hacer
las siguientes reflexiones :
1.- Cualidades físicas ; La belleza o “perfección física” es algo completamente subjetivo y condicionado a la
percepción y preferencias de quien le observa, por lo tanto se puede decir que no existe un “standard
autorizado” para considerar esto como relevante, además, ¿que relación tiene con las aptitudes de la persona
para llevar a cabo su función?, sobra decir que el sujeto que emitió tal opinión claramente discriminativa, no se
distingue por ser el mejor representante de lo que el exige, entonces, ¿Dónde está la congruencia?, en
resumen, completamente reprobable.
2.- Estado Civil : Pregunta ; ¿Qué todavía vivimos en “La Edad Media”?, Esta es una condición de libre
elección para cada persona, sujeta a diferentes situaciones y condiciones que en muchos casos no pueden
estar en control del individuo, por lo que considero que de ninguna forma determina su “calidad moral”,
además, ¿Quién ratificó a este Gerente como la persona “autorizada” para definir que es adecuado en
“términos morales”?, ¿En un momento dado, al ir él también por el camino de la vida, no podría estar expuesto
a situaciones incluso fuera de su control que puedan afectar esta condición para él mismo?, si le escarbamos
un poco, ¿encontraremos en su historial algo que ponga en duda su cuestionable autoridad moral?. En
resumen; absolutamente reprobable, un poco de humildad no le vendría mal.
3.- Experiencias fallidas : Todo buen líder sabe que de las experiencias obtenidas, lo importante es que
hacemos con ellas, si estamos dispuestos a aprender de nuestros fracasos y capitalizar la experiencia para
fortalecer nuestras habilidades y salir mejor preparados a enfrentar nuevos retos, la vida es viaje no es
destino, así que si este individuo nunca se ha equivocado lo mas probable es que nunca tome decisiones o
recurra a la práctica de “buscar un culpable” cada vez que comete un error. En resumen : Nuevamente
reprobado.
4.- Grado de “Empuje” : El que haga un llamado de atención a la falta de iniciativa puede ser comprensible,
pero el que de forma contundente quiere limitar a los elementos que percibe con el potencial de ser
autodirigidos, me hace pensar que mas bien se trata de temor a ser reemplazado por un miembro de su
equipo mas competente, por lo que sin duda alguna tratará de limitar el movimiento de los elementos que
perciba como potenciales amenazas a su permanencia en el puesto. El punto aquí, si no quiere tener o formar
elementos “completos y maduros”, ¿donde queda cubierto el futuro de la empresa y la inevitable sucesión en
su puesto?, es una realidad que el tiempo no se detiene, por lo que dentro de su temor e incompetencia trata
de “tapar el sol con un dedo”. En Resumen : Reprobadísimo.
5.- La Edad : Resulta muy subjetivo el considerar la edad como una desventaja, si bien en nuestro entorno se
está volviendo un hábito muy extendido pero también cuestionable, en otras culturas que muestran un claro
desarrollo no se le considera de una forma tan estrecha y limitada, la experiencia tiene un valor, además, el
tiempo también transcurre para él, o no es cierto?, definitivamente cada día que pasa no se está volviendo
mas joven, por lo que debería pensarlo dos veces antes de hablar al respecto. En Resumen : Reprobado, no
tiene capacidad para medir el impacto y contexto de sus palabras.
Estimado lector, ¿Te gustaría tener a alguien así dirigiendo a tu empresa?, seguramente la respuesta es que
no, sin embargo, ¿En que se falla cuando esto llega a suceder?, consideraría que en la selección (tal parece
que se esforzaron en colocar al menos indicado), la misma fue llevada a cabo sin evaluar el que cubriera
todas las competencias requeridas, suena motivante el que lo designen como “líder”, pero sin embargo el líder
debe tener capacidad para comunicarse adecuadamente y obtener el compromiso de su equipo, pero hay que
recordar : “Sin equipo no hay líder”.
Cuantas veces hemos sido testigos de situaciones que causarían lo que llamamos con cierta expresión de uso
común “pena ajena”, en la cual vemos como alguien que a través de su desempeño, logros pasados o
preparación técnica ha llegado a ser ascendido a niveles de Gerencia o Dirección, para inmediatamente
colocarse en una espiral en inversa en la cual virtualmente se “sube a un ladrillo y se marea”. Esto denota que
no cuenta con todas las competencias requeridas.
Nada resulta tan ridículo como quien empieza a tomarse demasiado en serio a sí mismo, perdiendo objetividad,
capacidad para entablar relaciones de forma asertiva y logrando minar el desempeño y crecimiento de quienes
le rodean a través de conductas cada vez más erráticas, vanidad con tintes infantiles, de poses exageradas y
acartonadas, pujando fuertemente solo para su autoconservación a expensas del crecimiento de la
organización para la cual trabaja y del desarrollo a largo plazo del resto de su “equipo” (lo pongo entre
comillas porque en la mayoría de estos casos, permanecen ahí por circunstancias fortuitas o de necesidad
elemental, no por compromiso con esta clase de pseudo”líder”).
Cuando el elemento en cuestión ha llegado a este punto, se vuelve hábil en la retórica vacía (con lenguaje
muy “gerencial” eso sí) para justificar sus continuos errores y pésimas decisiones, tomadas de forma viceral y
atolondrada, pero para las cuales dedica el suficiente tiempo en “construir los argumentos” que justifiquen de
forma “técnica” y “pomposa” su evidente falta de capacidad para manejar hasta los aspectos mas sencillos.
Lo anterior va añadido de haber identificado y practicar hasta dominar la técnica de desviar hábilmente la
atención de sus superiores del problema raíz (su falta de competencia como líder) y canalizar hábilmente las
culpas y responsabilidades hacia miembros de su “equipo” u otros miembros de la organización. Lo
sorprendente es que el sistema se acostumbra a ser disfuncional, y lo evidente resulta invisible para quienes
deberían detectarlo.
GBX Consulting
Derechos Reservados
El Traje no hace al Gerente,
(Cuando el saco le queda demasiado grande……)
(Cuando el saco le queda demasiado grande……)
Hace tiempo me tocó presenciar una reunión en la cual un Gerente
General de una empresa (Se trataba del empleado de mayor jerarquía
en la empresa, no de un socio de la misma), dentro de sus conductas
repetitivas se encontraba el querer “dominar con la mirada” a quienes le
eran presentados con la intención de reforzar su status (la verdad se
veía ridículo).
General de una empresa (Se trataba del empleado de mayor jerarquía
en la empresa, no de un socio de la misma), dentro de sus conductas
repetitivas se encontraba el querer “dominar con la mirada” a quienes le
eran presentados con la intención de reforzar su status (la verdad se
veía ridículo).